En toda empresa familiar existe una pregunta inevitable: ¿Cómo asegurar la continuidad cuando el fundador se retira?
El nuevo informe 2025 del Instituto de la Empresa Familiar revela un dato preocupante: solo el 29,3% de las empresas familiares españolas han superado un relevo generacional. Y apenas el 1,2% han llegado a la tercera generación.
Esto significa que, a pesar de su rentabilidad y resiliencia, muchas empresas familiares siguen siendo frágiles ante la sucesión. Y lo más importante: el conflicto suele ser más emocional que económico.
Sucesión: el talón de Aquiles de muchas empresas familiares
La rentabilidad, la cultura interna y el crecimiento muchas veces giran en torno a la figura del fundador. Pero cuando llega el momento de dar paso a la siguiente generación, aparecen dudas, tensiones y decisiones críticas.
Falta de preparación, ausencia de protocolos, resistencia al cambio, diferencias entre familiares, son solo algunos de los factores que explican por qué tantas empresas exitosas no sobreviven a su segunda generación.
Además, muchas veces el fundador posterga decisiones clave, por miedo a perder control o a enfrentar conflictos familiares. El resultado: improvisación, pérdida de valor y ruptura del legado.
¿Por qué son más rentables las empresas familiares?
Según el mismo informe, las empresas familiares son, en promedio, más rentables que las no familiares. Este diferencial se debe a:
- Un mayor compromiso con la reinversión y la eficiencia operativa
- Un vínculo emocional con el negocio y el territorio
- Una gestión más prudente y orientada al largo plazo
Sin embargo, esta rentabilidad se diluye si no hay planificación en el relevo generacional. Los márgenes se reducen, los conflictos aumentan y la toma de decisiones se vuelve más lenta e ineficaz.
5 Claves para una sucesión empresarial exitosa
Los fundadores, socios, propietarios y herederos deben planificar el futuro de sus empresas. Estas son las claves de una sucesión bien diseñada:
- Plan de transición claro: Definir tiempos, funciones y responsabilidades. El relevo no debe ser un evento, sino un proceso.
- Formación de la siguiente generación: Invertir en formación técnica, liderazgo y toma de decisiones. No se hereda una empresa, se aprende a liderarla.
- Protocolos familiares: Documentos que regulen expectativas, funciones, conflictos y mecanismos de salida o entrada de familiares.
- Gobierno corporativo profesional: Crear órganos mixtos con miembros externos e independientes. Separar familia, propiedad y gestión es clave.
- Incorporar talento externo: Complementar el conocimiento familiar con directivos o consejeros externos con visión estratégica.
Conclusión
La sucesión no es el final de una etapa. Es el inicio de una nueva versión de la empresa.
Una sucesión bien planificada no solo preserva el legado, sino que lo fortalece.
